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Précision

Les informations contenues dans ces pages sont issues du site service-public.fr, ce sont des informations générales. Il est possible qu'à Meylan, des cas particuliers s'appliquent.

N'hésitez pas à contacter les services concernés pour plus de précisions.

Passeport à Meylan

La commune de Meylan délivre des passeports biométriques. La procédure à suivre est particulière, ne tenez donc pas compte des modalités nationales présentées.

Voir les modalités à Meylan

 
Les informations suivantes sont fournies par la documentation française et ne sauraient engager la ville de Meylan.
[ Démarches administratives nationales ]

Les démarches adminsitratives dématérialisées

Télétravail dans le secteur privé

Travailleur concerné

Le salarié est en télétravail si les 3 conditions suivantes sont remplies :

  • son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux,
  • il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication,
  • il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions.
Lieux de télétravail

Le télétravail peut être effectué :

  • au domicile du salarié (dans ce cas, le télétravailleur bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile),
  • ou dans un télécentre (notamment pour le salarié qui habite loin de son entreprise ou le commercial nomade).
Mise en place

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement.

Le télétravail peut être demandé par le salarié ou proposé par l'employeur.

Le recours au télétravail peut être limité à certains salariés de l'entreprise qui remplissent des critères objectifs prédéfinis (ancienneté minimale, autonomie dans le travail, configuration des équipes...).

Le télétravail peut être partiel ou total (par exemple 2 jours en télétravail et le reste du temps dans l'entreprise).

Le télétravail du salarié doit être prévu :

  • dans son contrat de travail (télétravail dès l'embauche),
  • ou dans un avenant ultérieur (télétravail en cours de contrat).

Le contrat de travail ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail (lieu du télétravail, plages horaires, journées en télétravail....).

Le salarié, employé par une entreprise relevant de l'accord national interprofessionnel (Ani) sur le télétravail du 19 juillet 2005, bénéficie d'une période d'adaptation en télétravail. Pendant cette période de test, lui ou son employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance. Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Le refus d'accepter de télétravailler pour un salarié déjà en poste dans l'entreprise ne peut pas être un motif de rupture de son contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre sans l'accord du salarié.

Contrôle du temps de travail

Les conditions de contrôle du temps de travail du télétravailleur doivent être prévues :

  • dans l'accord collectif applicable à l'entreprise,
  • ou, à défaut, dans le contrat de travail du salarié ou son avenant.

L'employeur doit respecter la réglementation sur le temps de travail (durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, temps de repos hebdomadaire...).

Il doit mettre en place des moyens de contrôle du temps de travail adaptés : système d'auto-déclaration du salarié, installation d'un logiciel de pointage sur son ordinateur, système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l'ordinateur)...

Garanties du télétravailleur
Garanties générales

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des garanties prévues pour l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il s'agit de tous les droits individuels et collectifs (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...).

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des garanties prévues pour l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il s'agit de tous les droits individuels et collectifs (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...).

Garanties particulières

L'employeur doit aussi respecter les garanties spécifiques suivantes à l'égard du télétravailleur :

L'accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juillet 2005 sur le télétravail prévoit aussi pour les entreprises qui en relèvent de prévenir l'isolement du télétravailleur. Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. L'employeur peut lui désigner un référent.

L'employeur doit aussi respecter les garanties spécifiques suivantes à l'égard du télétravailleur :

  • prise en charge de tous les coûts liés au télétravail (coût de la fourniture des matériels, des logiciels, des communications, des outils et de leur maintenance, frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile- chauffage, électricité...),
  • information sur les restrictions d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communications électroniques (et des sanctions prévues en cas de non-respect de ces restrictions),
  • versement d'une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles si une partie du logement du salarié est transformée en bureau,
  • fixation, en concertation avec le télétravailleur, des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter,
  • entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur doivent être équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'accord national interprofessionnel (Ani) du 19 juillet 2005 sur le télétravail prévoit aussi pour les entreprises qui en relèvent de prévenir l'isolement du télétravailleur. Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. L'employeur peut lui désigner un référent.

Fin du télétravail

Le contrat de travail ou son avenant fixe les conditions de fin du télétravail. Il peut s'agir du délai de préavis, du formalisme à respecter, des situations autorisant automatiquement la fin du télétravail.

Le salarié concerné est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur doit l'informer de la disponibilité de tout poste répondant à son profil.

Ou s'adresser
3939 Allô Service Public
Pour toute information
Par téléphone

3939 (coût : 0,06 EUR la minute en moyenne)

Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h.

Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits et démarches.

+33 (0)1 73 60 39 39 depuis l'étranger ou hors métropole (0,06 EUR la minute en moyenne + coût de l'appel international variable selon les pays).

Unité territoriale de la Direccte
Pour toute information complémentaire et en cas de conflit avec l'employeur
Votre direction des ressources humaines (DRH)
Pour toute information complémentaire
Vos représentants du personnel
Pour toute information complémentaire
Unité territoriale de Paris de la Direccte d'Île-de-France
Pour toute information complémentaire et en cas de conflit avec l'employeur
Références
Modifié le 26/09/2014 par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Force majeure (droit du travail)
- 2013-10-09

Force majeure (droit du travail)

C'est un fait qui n'est imputable ni à l'employeur ni au salarié, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable.

Constituent des cas de force majeure :

  • le décès du salarié,
  • la guerre,
  • une catastrophe naturelle entraînant une cessation totale de l'activité de l'entreprise.

Ne constituent pas des cas de force majeure :

  • le licenciement économique et la liquidation judiciaire,
  • le décès de l'employeur,
  • l'incarcération du salarié,
  • la maladie ou l'inaptitude physique du salarié.