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Situation

La protection du salarié est obligatoire dans les cas suivants :

• licenciement du salarié protégé (pour motif personnel ou économique), quel que soit le motif (faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude, entreprise en difficulté...),
• rupture conventionnelle,
• rupture amiable pour motif économique,
• rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ou inaptitude,
• arrivée au terme du CDD lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement,
• interruption ou non-renouvellement d'une mission de travail temporaire,
• transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement,
• acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Attention : la protection n'est pas applicable en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (démission, départ volontaire à la retraite, prise d'acte de la rupture...).

Attention : la protection n'est pas applicable en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (démission, départ volontaire à la retraite, prise d'acte de la rupture...).

Bénéficiaires

La protection est applicable au salarié qui bénéficie d'au moins un des statuts suivants :

• délégué syndical,
• membre élu ou représentant syndical au comité d'entreprise (CE),
• délégué du personnel ou délégué inter-entreprises,
• représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• conseiller prud'hommes,
• salarié mandaté par une organisation syndicale représentative,
• représentant de la section syndicale (RSS),
• candidat aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du CE ou du CHSCT,
• salarié ayant demandé l'organisation d'élections,
• représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidations judiciaire,
• conseiller du salarié inscrit sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements,
• salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation.

À savoir : la protection est applicable au salarié titulaire comme au suppléant, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

À savoir : la protection est applicable au salarié titulaire comme au suppléant, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

Procédure

Principe

L'employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en fonction du motif de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle...), à laquelle peut s'ajouter les obligations spécifiques suivantes :

L'employeur doit respecter la procédure habituelle prévue en fonction du motif de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle...), à laquelle peut s'ajouter les obligations spécifiques suivantes :

Consultation du CE

Le CE est consulté pour avis, à l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur envisage le licenciement de l'un des salariés suivants :

Le CE est consulté pour avis, à l'issue de l'entretien préalable, si l'employeur envisage le licenciement de l'un des salariés suivants :

• délégué du personnel,
• membre élu (titulaire ou suppléant) du CE,
• représentant syndical au CE,
• représentant des salariés au CHSCT.

Autorisation de l'inspecteur du travail

L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, dans l'attente de la décision définitive.

L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate du salarié, dans l'attente de la décision définitive.

Recours contre la décision de l'inspecteur du travail

Dans le délai de 2 mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, il est possible d'effectuer :

Dans le délai de 2 mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, il est possible d'effectuer :

• un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail lui-même,
• un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,
• un recours contentieux auprès du tribunal administratif.

À savoir :  si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie des droits prévus en cas de licenciement nul.

À savoir :  si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie des droits prévus en cas de licenciement nul.

Durée de la protection

Principe

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

Dans l'attente du résultat des élections ou à l'issue du mandat, le salarié bénéficie également d'une protection dans les conditions suivantes :

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

Dans l'attente du résultat des élections ou à l'issue du mandat, le salarié bénéficie également d'une protection dans les conditions suivantes :

Dès la demande d'organisation des élections

Le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections (ou d'accepter d'organiser ces élections) bénéficie d'une protection de 6 mois.

Le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections (ou d'accepter d'organiser ces élections) bénéficie d'une protection de 6 mois.

À partir de la publication des candidatures

La protection s'applique pendant 6 mois, à compter de la publication des candidatures, si le salarié est candidat à l'une des fonctions suivantes :

La protection s'applique pendant 6 mois, à compter de la publication des candidatures, si le salarié est candidat à l'une des fonctions suivantes :

• membre du CE ou du CHSCT,
• délégués du personnel.

Après la cessation du mandat

La durée de la protection applicable après la cessation du mandat varie en fonction du mandat détenu, dans les conditions suivantes :

La durée de la protection applicable après la cessation du mandat varie en fonction du mandat détenu, dans les conditions suivantes :