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Rupture anticipée du CDD

Cas autorisés

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu dans les cas suivants :

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu dans les cas suivants :

• accord entre l'employeur et le salarié,
• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,
• faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
• force majeure,
• inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

Préavis

Le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur) s'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI.

La durée du préavis est alors calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur) s'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI.

La durée du préavis est alors calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

• soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
• soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Indemnités versées en cas de rupture anticipée

Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture injustifiée du fait de l'employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture injustifiée du fait du salarié, celui-ci doit verser à l"employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture injustifiée du fait de l'employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture injustifiée du fait du salarié, celui-ci doit verser à l"employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Échéance du terme du CDD

Fin du CDD de plein droit

Le CDD s'achève à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié protégé (en tant que délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le CDD s'achève à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié protégé (en tant que délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

À savoir :  si le contrat est suspendu (congés maladie, maternité...), la date du terme du CDD n'est pas repoussée.

À savoir :  si le contrat est suspendu (congés maladie, maternité...), la date du terme du CDD n'est pas repoussée.

Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme du contrat

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Indemnité de fin de contrat

Bénéficiaires

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme et qu'il ne se poursuit pas par un CDI. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme et qu'il ne se poursuit pas par un CDI. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Cas d'exclusion du bénéfice de l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
• rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
• rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,
• rupture du CDD au cours de la période d'essai,
• emploi saisonnier ou emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un CDI,
• s'il s'agit d'un contrat destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, CDD senior, par exemple),
• contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Versement

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

Documents remis au salarié

Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié :

• un certificat de travail,
• une attestation destinée à Pôle emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage,
• un solde de tout compte,
• le bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf lorsqu'il est remis lors de l'embauche ou que le contrat n'est pas pris en compte pour les droits au Cif.