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Précision

Les informations contenues dans ces pages sont issues du site service-public.fr, ce sont des informations générales. Il est possible qu'à Meylan, des cas particuliers s'appliquent.

N'hésitez pas à contacter les services concernés pour plus de précisions.

Passeport à Meylan

La commune de Meylan délivre des passeports biométriques. La procédure à suivre est particulière, ne tenez donc pas compte des modalités nationales présentées.

Voir les modalités à Meylan

 
Les informations suivantes sont fournies par la documentation française et ne sauraient engager la ville de Meylan.
[ Démarches administratives nationales ]

Les démarches adminsitratives dématérialisées

Fin du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Rupture anticipée du CDD
Cas autorisés

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

  • accord entre l'employeur et le salarié,
  • demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,
  • faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
  • force majeure,
  • inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

Préavis

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis, sauf dispense de l'employeur.

La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis, sauf dispense de l'employeur.

La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

  • soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
  • soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Indemnités versées en cas de rupture anticipée

Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée du fait de l'employeur en dehors des cas autorisés (faute grave du salarié par exemple), le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée du fait du salarié en dehors des cas autorisés (embauche en CDI, inaptitude...), celui-ci doit verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l'employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée du fait de l'employeur en dehors des cas autorisés (faute grave du salarié par exemple), le salarié a droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée du fait du salarié en dehors des cas autorisés (embauche en CDI, inaptitude...), celui-ci doit verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Échéance du terme du CDD
Fin du CDD

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié protégé (en tant que délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, lorsque le salarié bénéficie du statut de salarié protégé (en tant que délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

À savoir : si le contrat est suspendu (congés maladie, maternité, ...), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.

À savoir : si le contrat est suspendu (congés maladie, maternité, ...), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.

Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme du contrat

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Indemnité de fin de contrat
Bénéficiaires

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme et qu'il ne se poursuit pas par un CDI. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme et qu'il ne se poursuit pas par un CDI. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

À noter : si le CDD est requalifié en CDI, l'indemnité de fin de contrat reste due.

Cas d'exclusion du bénéfice de l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

  • si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
  • rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
  • rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,
  • rupture du CDD au cours de la période d'essai,
  • emploi saisonnier ou emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un CDI,
  • s'il s'agit d'un contrat destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, CDD senior, par exemple),
  • contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Versement

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.

Documents remis au salarié

Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié :

Ou s'adresser
3939 Allô Service Public
Pour toute information complémentaire
Par téléphone

3939 (coût : 0,06 EUR la minute en moyenne)

Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h.

Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits et démarches.

+33 (0)1 73 60 39 39 depuis l'étranger ou hors métropole (0,06 EUR la minute en moyenne + coût de l'appel international variable selon les pays).

Votre direction des ressources humaines (DRH)
Pour toute information complémentaire
Vos représentants du personnel
Pour toute information complémentaire
Modifié le 21/05/2013 par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)